美容室経営者と共に・・・

社長が売上(戦略)に集中できる環境を作ることで中小企業の発展に貢献します。

中小零細でも1,000万円

本日は八尾にて

美容室へ行政の制度活用コンサルティング

 

このお店他店と違って

従業員さんにええ給与渡してはります。

 

7年くらい前ですが前の職場で営業周りをしている頃

このお店に商品を納品しに伺った時に

ちょうど給与明細を書く作業をされていまして

 

給与明細を書きながら

「“共に勝つ”って難しいですねぇ~」

と一言

 

難しい問いかけです。

 

美容室経営って以外とギリギリです。

オーナー自身ももらおうとすれば

従業員分が減るし

従業員さんの給与が増えれば

オーナーとお店に残す分が減ります。

 

そのオーナーさんは

ある時点で吹っ切れたそうです。

「とりあえず考えられること全部やっていこ」って

 

で、今スタイリストさんの取り分は

スタイリストさんなりたての方の

2倍

 

単純に2倍です。

 

そして「共に勝つ」を実践するために

「目標は美容室で平均年収1000万円超える」

ことを目指されています。

 

シンプル且つ強烈な目標です。

 

中小零細企業でも1000万円

生み出す価値は高く

単に人数が少ないから中小企業の枠に入っているだけ。

 

すごく共感します。

 

もちろん私の仕事も目的は

中小零細企業でも大企業並みの給与と待遇を」

です。

 

まだまだ志半ばですが

ここへ向かって日々取り組んでいます。

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小規模企業白書その1

この記事では、中小企業庁の発表する中小企業白書と小規模企業白書の内容について書いてみたいと思います。




『第 2 章小規模事業者の活動実態と取組』というところから

 

経営計画の作成について見ていきたいと思います。

 

今回見ていく統計は

第1-2-33図 経営計画(事業計画や収支計画など)の作成の有無

第1-2-34図 経営計画の作成の有無(個人事業者、法人別)

第1-2-36図 経営計画を作成した背景・動機(複数回答)

です。

ではそれぞれ見ていきましょう。

 

まず、

第1-2-33図 経営計画(事業計画や収支計画など)の作成の有無

です。

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作成したことのある経営者は

53%

だいたい半分くらいで

まだまだ小規模事業の範疇にある経営者で経営計画を作ったことある方はまだまだ少ないようです。

 

次に

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個人事業、法人格取得済で分けた場合

個人事業主で約44%

私のようなフリーランスに近い人間も含めての数字ですので

作られることは少ないネット関連、デザイン関連の職人さんも含んでの数字ですので

 

個人事業者という括りでは思ったより多いという印象です。

 

で、なぜ経営計画を作ったかという理由についての数字は

(第1-2-36図 経営計画を作成した背景・動機)

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第1位 補助金申請で必要となったから

第2位 業績を向上させたいから

第3位 経営状態を正しく知りたかったから

と続き



・やはり補助金申請のためという実利的(直接キャッシュにプラスになる)な理由のために作成を始めたという事業所が多い

・本来の目的である業績を向上させるためという理由も僅差で2番目の理由になっている。

・「経営状態を正しく知りたかった」という理由と「自社の強みや弱みを知りたいから」という理由も「現状把握のため」とまとめれるのでそうすると、今会社はどうゆう状態かということを知りたいという動機が最も多い。

 

という印象です。

 

私が思うには

まず、最初の動機はたとえ補助金等のためであっても

その後活かしていけるものであれば

どんどん作るべきかと思います。

 

まず、作り始めるということは大切かと思います。

実際、補助金ということで専門家の方に依頼されるとは思いますが

そこで出来た経営計画書を「どう使うか」

ここにかかってきます。

 

なんでもそうですが最初はわからずとも

続けることで見えてくることはたくさんあります。

なんのために作るのかさえはっきりしていれば

必ず経営計画書は 使いこなせるようになるので

作り続けて自分流、自社流の作り方を

見いだしていってください。

新しいお店

美容室の立ち上げに関わらせていただいて初めての月曜日、

 

スタイリストになられてずっと独立に向けて

色々と脳みそがねじ切れる様な思いもしながら

目標に向かって進んで来られ、

ついに先週オープンされました。

 

このご時世、来店されるお客様がどれくらい来ていただけるのか

実際にオープンするまでは内心かなり心配でしたが、

たくさん来ていただき

逆に休む暇もなく激務の疲れの方が心配になってきました。

 

今来ていただいているお客様をコアにしてこれから

「どんどんお客様が増えていくぞ」っというイメージがこのお店への参加者みんなができたと思います。(もちろん私も)

 

良い店舗物件に出会えたのはもちろんのこと、

今のお客様は“人”で来ていただいています。

しばらくしてお店の存在が地域の皆さんに伝わっていってからの事を思うと、ワクワクが止まりません。

 

 

 

 

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研修させていただきました(^-^*)/

先日研修をさせていただきました。

 

 

先方の抱えられている課題としては

「店長の育成」です。

店長さんの育成に関しては多くのお店が悩んでおられると思います。

 

進め方として、いわゆる漢方薬方式で

今回は、【明日からすぐに売り上げの上がる研修】ではなく

半年以上かけてオーナーが当該“店長のフォローをすること”を“フォロー”する計画で行いました。

 

特に意識したポイントは、「店長さんがどうやったらお店のスタッフに声をかけやすくなるか」です。

店長さんの自己開示、店長さんことを各スタッフがどう感じているか

出し合って心の距離を近づけていってもらいます。

 

もちろん仕事に対する目標設定も織り交ぜて行いました。

ただ、数字の目標設定だけなら目標設定だけなら経営管理の初歩として皆さんされているとは思いますが、今回は行動に焦点を当てて書き込んでいただきました。もちろんテーマの「社内コミュニケーション」を意識した仕掛けなんかも織り交ぜつつ

 

次回店長さんたちとお会いするのが楽しみです。

 

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成長サロンの要素

お店の利益だけでなく教育投資、店舗への投資に必要なキャッシュフローが見えていますか?

 

お店の財務状況をどれだけ把握しているかの目安として4つのパターンがあります。

①わかっていなくて赤字

②わかっていて赤字

③わかっていなくて黒字

④わかっていて黒字

 

黒字この4つのパターンのうちどのオーナーさんのお店がこれから伸びるでしょうか?

①わかっていなくて赤字:これは説明するまでもないでしょう。今赤字な上になぜ赤字なのかわからないのですから。残念ながらよっぽど頑張らないとお店を手放す日は近づいています。

④わかっていて黒字::このパターンも説明の余地はないでしょう。なぜ黒字なのかわかっていてさらにこのまま業績を伸ばすにはどうすればいいか、美容業界でこのレベルの方は間違いなく経営計画書もきちんと作られてPDCAもきちんと回されているでしょう。

 

②のわかっていて赤字:実はこのパターン大丈夫です。ポテンシャルがあります。なぜかというと赤字の原因がわかっているからです。なぜ大丈夫か、原因がわかれば対策を立てるだけです。その原因を無力化してさらに業績を上げるための計画を立てることができるからです。

 

ところが③わかっていなくて黒字:この店も問題です。今なんで黒字なのかわからないということはこのまま黒字をつつけていくにはどうしたらいいのか、もしかしたら次の年に赤字になってしまう原因が表に出てきていないだけかもしれません。今黒字なのはただの〈運〉でしかありません。


どんな事業の経営でも同じですが、現状をしっかりと認識しネガティブな原因に対策を立ててポジティブな要因にしっかりと時間とお金の投資をすることで業績の上がり続けるサロンづくりができます。

 

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評価制度について

人事評価制度といってもいろいろな作り方があるかと思います。

どんな作り方がベストだと思いますか?

 

よくある広告では何ヶ月かかけて

ヒアリング→資格等級制度→評価制度→教育制度→運用方法説明会→運用開始

というのが一般的です。

そもそも評価は何のためにしますか?

 

給与計算ですか?

上記の手順だけで自社のビジョンや方針と合致した人材が育成できますか?

 

たまたま人事評価制度を作れは副次的に給与計算に計算の根拠として使えるだけの話であって副次的な使い道でしょう。

 

私は、評価制度とはフィードバックだと考えています。

その評価対象の人は現状と向かうべき目標の間にどれだけのギャップがあるのかそのためには

  • 何をどれだけ頑張ればいいのか!
  • 何から頑張ればいいのか!

 

どうすればその組織において成果を出せる人間になれるのか

そこへ向かう成長のために必要なものが評価制度の一番の存在価値だと考えています。

 

というわけで、評価制度を作ると言っても給与や待遇に今すぐ結び付けないといけないわけではありません。

 

その評価制度が

「自社の目指す成果に貢献できる人材を育成することができるのか!」

これが一番大事な目的です。

 

評価制度を作ったら何度か評価面談をしてみて

何回も見直して見直して

どんどん使いながら

自分の組織の目的に合うものか

きちんと育成に役立っているのか

何度もチェックします。

 

評価制度だけではもったいないので給与計算にも利用するなら

まず今いる社員さんが5年後10年後どれだけ成長して欲しくて(言い換えるとどれだけの給与を払える人材になってほしいか)

から

その期間の新人さんの人件費も考えながら

  • 必要な粗利益は今と比べてどのくらい必要か
  • そのためのヒトやモノへの投資はいくら必要か

利益計画を作って育成計画を作って

 

そして初めて給与計算にも使えると考えています。



評価制度を今作るなら助成金も活用できます。

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人材育成チェックリスト

思いつきで

人にものを教える時のチェックリストを作って見ました↓

 

□見本を見せたか?

□言葉で説明したか?
 
□その行動を一旦体験させたか?
 
□褒めたか?

□進み具合について話合ったか?
 
□相手の所感を聴いたか?
 
□承認したか?
 
□任せてみたか?

□感謝と信頼の気持ちで見守ったか?
 
みなさんご存知の通り元ネタは山本五十六です。

なかなかシンプルでわかりやすいと思いますので

またみなさんのお役に立てば幸いです。

 

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