音沙汰ない人事って何なの
…とかいう見出しを付けた自分が音沙汰なかったわけですが、
そんなことは気にしません。
うひゃあ…一年ぶりの更新だ…
企業に求職者さんを推薦、つまり書類を送付して概ね一週間ぐらい経つと、
「その後選考状況いかがっすか？」
なんて問い合わせたりします。
普通はさ、一週間もすれば合否の判断ぐらいはできるわけですよ。
一週間で返ってこないというのは、
- よっぽど人事が無能（放置する、処理できない、忘れる）か
- よっぽど人事の管理者が無能（質的・量的に適切な人員配置できてない）か
- よっぽど採用の仕組みがイマイチ（決裁ルートが煩雑、決裁者が多い）か、
- よっぽど採用する意欲がないか、
まぁ、いずれかなわけですよ。多分。少なくとも僕はそう感じます。
で、問い合わせると慌てて返事くれたりするのですが、
そういう企業って、大抵何でも遅いし、採用活動全般においてイマイチさが
見えてくるわけです。
人事が無能だったとして、その人に採用という経営上の重大ミッションを
任せているわけですから。
あるいは、採用を経営上の重大ミッションと考えていないわけですから。
書類通過しました。次はWEB適性です。
といって、WEB適性を受けたら、結果が3週間経っても返ってこない。
WEB適性なんて、単なるテストなので結果はすぐ来るはずです。
で、しびれを切らして
「適性の結果どうですか？」
なんて聞いてみると、
「○○の求人は既に終了しておりますよ。よって選考もお見送りです」
とか神経疑うような返事が来たりする。
はっきり言いますが、こういう人事は速攻で異動させた方が良いです。
採用できないばかりか、企業の信用を落とします。
エージェントを業者扱いするのはまだいい（良くないけど）。
エージェントのその先に求職者がいる、ということを忘れちゃいけない。
求職者の人生に結構なインパクトを与える活動です。転職活動って。
その活動に関わるプレイヤーなわけです。ボクらも、人事も。
人の人生を何と心得ているのか。
自分がぞんざいに扱われたらどう感じるのか。
少なくともその人事に対してではなく、その企業に対して悪い印象を抱きます。
人事がクソなせいで、本来の業務に悪影響が出たりしかねないのです。
人事であれ何であれ、社外の関係者と関わる職種の方は、
自分が会社のブランドを作っているという意識をもった方が良いですね。
そして、こと採用担当者やエージェントは、
人の人生に関わっちゃってるんだよ、
という意識を持たなきゃ、やる資格ないと思います。
こんな中途採用担当は嫌だ
またしても超久々の更新。
まぁ、しょうがないね。これが俺の限界だ。
今回は多少毒を吐きます。
題して「こんな中途採用担当は嫌だ」です。
さぁ、いってみよう〜！
合否理由のフィードバックがない
意外と多いです。
特に不合格の際には不合格理由が欲しいもの。
だってそれを元に、エージェントとしてはミスマッチがないように
精度を高めたいですし、候補者側だって何がずれていたのか知りたいもの。
ところが、
「厳正な審査の結果お見送りとさせていただきます」
というひと言のみ。
聞いても答えてくれない、とかね。正直こういう企業は紹介も後手にまわる。
採用積極的な企業だと、合格にせよ不合格にせよ、詳細にわたって
フィードバックをくれたりするものです。
某大手情報サービス会社のうちの、日常消費領域を担当する企業なんかは
すごく細かくフィードバックをくれます。本気度高いし熱意を感じます。
選考がやたら長い
某大手のSIerとか、ね。採用する気ないんじゃないかと疑うレベル。
書類選考期間が普通3〜5日程度のところを、平気で3週間ほどかけるし、
普通は1ヶ月半もあれば内定に至る選考期間が3ヶ月程度かかったり。
そこしか受けてないならともかく、普通は複数社並行して進めるわけじゃないですか。
そんな中、1社だけ群を抜いて遅いと、スピードコントロールが大変です。
…っていうことを突っ込むと、「そこは致し方ないですね」って。
採用への熱意が全く感じられねぇっす。
コンプライアンス的にどうよってやつ
面接時にエージェントも同席せよって言われて同席してみたわけですよ。
面接の同席自体は、どういう観点で見ているのか、どういう質問があるのか、
というのがよく分かるので有効です。
で、同席してみたらその場で言うわけ。
「エージェントさんがFee安くしてくれればこの面接は通すけど、
そうじゃなければ通過させられないなぁ」
って。
候補者本人を目の前にして、ね。神経疑うレベルです。
そんなん言われたら、我々が介在していて候補者に迷惑かけるぐらいなら、
「じゃあFee安くていいです」
って即答するしかないです。
当然、その候補者の選考が終わった後は契約打ち切りました。
その後のその企業？まぁ、やっぱりね、というか、知らないうちに倒産してました。
他にもエージェントの中抜きをしてこようとする企業とかね。
「一旦エージェントさんには不合格って通知しておくので、
次回個人的に応募してよ、選考そのまま継続させるから」
いやいやいや、ばれるっての。
自社に自信がない
「御社の魅力は何ですか？」
「競合に対してどういう差別化ポイントを伝えれば良いですか？」
てな質問を新しいお付き合いの企業様に対してよく投げます。
候補者に紹介して、応募意思を取り付けるには必要なことですから。
一定の割合でいらっしゃいます。
「いやいや、何でしょうねぇ、魅力？…う〜ん、魅力ねぇ…」
採用担当がそれじゃあ絶対採用うまくいかないよね。
他社をやたらDisる
やたらと競合の文句、不満を言ってくる担当者も少なくないです。
これもはっきりいって逆ブランディング。
大したことないな、この会社、と思ってしまうわけです。
紹介と派遣を分かってない
問い合わせをいただいて、訪問したら
「週明けにも人を入れたいんですけど、大丈夫ですか？」
って、いやいやいや、うちの仕事それじゃないから！
要件がコロコロ変わる
すげーよくあります。まぁ、現場と人事のコミュニケーションの問題、って
話も少なからずありますが、そうコロコロ変えられてもね、と。
段々最後の方、投げやりになっちまいました。
採用担当がその会社の全てではないものの、採用担当の対応ひとつで
その会社に人を紹介したくなったり、逆に紹介したくないなぁ、と
思ってしまったり、ってなりますね。
そう考えると、採用担当って大事だよな、と。
最近、採用担当をアウトソーサーに任せるって企業も増えてますが、
そのアウトソーサーも正直イマイチなことが多く、こんな大事な業務を
アウトソーシングするってどんなもんかねぇ、と思ってしまいます。
以上、半ば愚痴でした。
貴方が採用担当だったら貴方を採用しますか？
とっても久しぶりの更新になってしまいました。
すみません。まぁ、謝るほどのもんでもないけど。
最近売り手市場なものだから、強気な求職者さんが増えてきました。
まぁ、強気なことは悪いことではないのですが、気になるのは
「超自分目線」
てことですかね。
求人件数はリーマンショック前の水準まで戻ってきました。
売り手市場だった古き良きあの頃です。
…といっても自分はその古き良きあの頃は人材紹介やってなかったので、
特に印象に残ってるわけでも恩恵を受けたわけでもないのですが。
さて、超自分目線な求職者様。
「やってきたのは契約書の管理とか、あとはヘルプデスクみたいなこともやって社内の皆様の役に立ってきました。その経験を活かして、今度はお客様の役に立つべくコンサルタントになりたいんです。コンサルファームを知ってるかって？いや知らないですけど、知ってなくてもできますよね。コンサルタントに興味あります。あ、あと、あれですね、分析とか調査とかも小学生時代好きだったので、きっと出来ると思うんです。分析系の案件ないですか？興味あるんですよ。え？業務で？やってませんよ。多変量解析？数学苦手なんですよ。データ分析とか、あ、そうそう、ビッグデータとかいいですよね。そういうのがいいです。そういうの紹介してください。経営企画とかでもいいですよ。かっこいいし。年収ですか？今350万なんですけど、正直自分の市場価値ってそんなもんじゃないと思ってまして。せめて700万はないとね。生きていけないでしょ、今後。じゃあ、よろしくお願いします。」
さすがにこれは極端な例じゃねーの？と思うでしょ？
まぁ、極端なんですけど、いますよ、普通に。
何やりたいのかよく分からないけど夢見がち、という人。
まぁ、それも初めての転職とかだと仕方ないか、って丁寧に現実をお伝えするのですが、
それでも全く変えない方。
お手上げですね。
未経験領域へのキャリアチェンジは悪いことではありません。
自分のキャリアを別の方向にシフトする。
特に今のマーケットであれば、やりやすいと思います。
しかしながら、自分が、自分が、自分が。
自分はあれしたい。自分はこれは嫌だ。自分は…
それだけでいいのでしょうか。
採用するのは企業です。
企業は必要だから人を採用するのです。
自分の希望ばかりを伝えてませんか？
企業が貴方を採用するメリットについて自信を持って言えますか？
「これをしたい」というのは自由ですが、それに向けて努力していますか？
自分が採用担当だったら、未経験で夢見がちな自分を採用しますか？
そのあたりを想像できる人とできない人。
転職市場では大きな差を生んでいます。
企業の安定と雇用の安定
「安定した企業に行きたいんです」
…という求職者さんによくお会いします。
中途もそうですし、新卒も。
よく思います。
「安定って何？」と。
求職者さんの言う「安定」というのは、
「倒産しない」「リストラしない」「給与カットがない」「定年まで働ける」
といった感じでしょうか。
まぁ、気持ちは分からないでもない。
いやいや、とってもよく分かります。
私も安定したい。
少なくとも子どもが就職するまでは、金銭的な苦労は絶対させたくない。
ただ。
安定って何さ、と。
「企業の安定」と「雇用の安定」、更に言うなら「労働の安定」は
それぞれ異なります。
これを混同している方が多いように思います。
「企業の安定」とは、企業が永続的に続くこと、倒産しないことです。
多くの方はこれを「安定」と言ったりしています。
が、それと「雇用の安定」はイコールではないのです。
もっと言うなら企業が安定するためには、雇用は安定しません。
業績が悪化し、資金繰りに苦しむ企業がすることって何だと思います？
経費削減です。どこから手をつけるかは企業によりますが、
にっちもさっちもいかなくなると、人件費の削減に走ります。
リストラだったり、ボーナスカットだったり、給与ダウンだったり。
「企業が安定」するためには「雇用は不安定」にならざるを得ない、
ということは往々にしてあるわけです。
雇用の安定とは、取りも直さず、市場価値を高めること。
雇用能力を高めること。市場から必要とされること、です。
特定の企業で勤務し続けるではなく、
いつ企業が倒産したとしても、すぐに次の職場が見つかるようなキャリアを作ること、です。
この辺りを勘違いしてしまうと、いざという時に
職にあぶれてしまい、それこそ不安定な日々を過ごすことになりかねません。
ご注意を。
面接通過率を上げる手っ取り早い方法
就職活動でも転職活動でも、書類を提出して、選考に通過すると
「面接にお越しください」
ということになります。
企業研究や自身の経歴や強みの整理、転職理由と志望動機の一貫性など、
当然面接の前日までに準備しておくべきことはありますが、
ここでは面接当日に面接通過率を上げる手っ取り早い方法を紹介します。
鏡の前に立つ
できれば全身の映る姿見が良いのですが、上半身だけでも構いません。
極力面接直前、訪問企業のトイレの鏡がオススメです。
・鼻毛が出ていないか
・髪の毛がボサボサになっていないか
・目やにがついていないか
・ネクタイが曲がってないか
・スーツが汚れていないか …等々
身だしなみをチェックしてください。
面接における評価は良くも悪くも第一印象の与える影響が大きいです。
最初にお会いした瞬間に「パッとしない印象」を与えてしまった瞬間、
それをリカバリーするのは結構大変。
逆に「ピリッとした印象」を与えれば多少ミスしてもどうにかなります。
面接直前に鏡の前に立つ。
最も手っ取り早い、15秒の面接対策です。
面接時は5m先に面接官がいるつもりで話す
通常は会議卓を挟んで2m程度の距離で面接官と対峙すると思いますが、
最低5m、部屋の隅から隅、というぐらいの距離に面接官がいるつもりで話しましょう。
面接において、伏し目がち、顔が下を向いている、ぼそぼそ話す、というのは
良い印象を与えません。
話す内容がいかに素晴らしくても、印象点のマイナスが大きいです。
相手が会議室の隅にいると想定しましょう。
必然的に顔を上げる必要がありますし、声を大きくしなければなりません。
相手は会議室の隅にいる。
顔をすこし上げて、大きめな声を出さなければ相手に聞こえない。
その意識を持ってスタートするだけで、格段に印象が変わってきます。
くしゃおじさん体操
昔、くしゃおじさんという、顔をくしゃっとさせるおじさんがおりました。
分からない方はgoogle画像検索でも。
面接前に、顔をくしゃっと小さくするつもりになって、3秒数えて、解放する。
またくしゃっとして3秒数えて、解放する。
顔のこわばった筋肉を解きほぐし、自然な表情で臨めるようになります。
誰でも面接は緊張し、顔がこわばるものです。
直前に顔の筋肉を動かし、固さをほぐすだけで、表情に和らぎが生まれます。
自然で柔和な笑顔というのは相手に安心感を与えるものです。
自分はオードリーの春日である
…というつもりで臨みましょう（笑）
背筋を伸ばして胸を張る、ということです。春日ほどである必要はありませんが、
春日なつもりになる、というだけでも自信が漲る、パワフルで勢いのある印象を
相手に与えることができます。
胸を張りましょう。
どれも本質的な面接対策ではありません。
しかしながら、面接において「印象点」というのは合否を左右するに匹敵する
インパクトを持つものです。
上記を実践するだけで、2〜3割はプラスに評価されます。
大げさではなく、本当にそんなものです。
是非、お試しあれ。
こんなクライアントには紹介しづらい
大手以外のエージェントは大抵、求職者のサポートと企業への営業を両方担当します。
「両手」とか「両面」（何故かりょうめんではなくりゃんめんという）とか「一気通貫」とか
言ったりします。多分麻雀好きな人がつけたネームでしょう。
さて、企業との関わりにおいても、求職者の時と同様に
「この企業のために何とか良い人を紹介したい」
「この企業は好きになれない」
という気持ちになることがあります。
求職者と違って、お金を支払ってくれるのは求人企業。
従ってそんな「好き嫌い」に近い感情で対応に差があってはいけないのですが、
とはいえやはり優先度や力の入れ具合に温度差が出来てしまうのは、無理もない話。
紹介しづらいなぁ、というクライアントにも色々あります。
選考結果がやたら遅い
やりづらいです。もちろん選考における関係者の関わり具合によっては
致し方ないケースもありますが、どう考えてもそんなに時間かからんだろ、
というベンチャーとかでも、一週間二週間は平気で放置、という企業もあります。
日頃「なるはやで人を採用したい、とにかく急募」とか言われてたりすると
なおさら「何やねん」となります。スピード感て大事です。
フィードバックがイマイチ
面接後、候補者から面接の印象や志望度、感想などをヒアリングして
企業側にフィードバックしたりします。面接が通過し、最終フェーズが近づくと、
何とかうまく選考を進めたいので、企業側に評価ポイントや選考上の懸念点を
確認しますが、これが全然ない。
無理矢理聞いても「評価良いみたいですよ〜」とかよくわからん対応。
そりゃ評価良いから面接通過してんだろ、と。
落ちた時もNG理由「厳正なる選考の結果、残念ながら…」みたいなやつ。
今後の紹介において、どういう点で気をつけたらいいのかさっぱり分からず、
紹介の精度が上がりません。
最終面接まで進んでおきながら、最終面接のNG理由が「転職回数が多い」とか。
いやあんたそれ書類選考時点で分かるっしょ、と。
日程調整が下手
書類通過し、候補者に面接候補日を確認して、企業に調整を依頼します。
…が、全然日程が出てこない。
候補者には、提出した候補日については日程が決まるまで極力プロテクトしてくれ、
てなことを伝えますが、候補日を企業に伝えてから一週間とか放置されると、
さすがに忙しい社会人ですから、プロテクトも難しくなったりします。
こういう調整が遅々として進まないと、企業として底が見えてしまう感じです。
殿様である
基本的に求職者と求人企業は、企業サイドの方が立場が強いケースが多いです。
選考する側される側、みたいな感じ。
ということもあってなのか、やたら上から目線というか殿様な感じの企業もあります。
企業側から面接候補日を出すものの、働いてる人には結構厳しい設定しかなかったり、
せっかく有給取って調整したのに直前になってリスケジュールを繰り返されたり。
面接の場でも、面接官が平気で30分ぐらい遅刻してきて、詫びの一つもなかったり。
これを求職者がやったら即NGにするくせに、自分たちは何だっつーの。
人事と現場と経営で意識が共有されていない
求人ニーズというのは大抵は現場から生まれるものです。
あるいは経営サイドから中長期的視点にもとづいて採用計画が落とされたりもします。
で、それを中途採用担当が取りまとめてエージェントに渡される、というのがよくあるケース。
とはいえ、我々もより具体的なニーズを拾うために、現場へのヒアリングをしたり、
経営に対してアプローチをかけたり、複合的にその企業に必要な人材について探ります。
顕在化したニーズに応えるだけではなく、いかにニーズを顕在化させるか、みたいなところ。
しかしながら、そう大きな企業ではなくても、経営、人事、現場とそれぞれの思惑が
てんでバラバラだったりすることもあります。そうなるともう、ね。
経営から聞いた内容にもとづいて人事に提案しても、
人事側はさくっとはじいてくれちゃったり。
自社に自信を持ってない
求職者にその企業の魅力をお伝えしなければならないため、企業の魅力について
ヒアリングすることが多々あります。が、魅力を伝えられない人事って結構います。
同業他社と比較して、どういう優位性があって、どう求職者に訴求したらいいのか、って
基本のき、だと思うのですが。
…とまぁ、色々書きましたが、紹介しづらいと感じる一番の要因は
「採用に対する本気度を感じない」
ということだと思います。
本気で良い人を採用したい、という企業は、
候補者を大切にしますし、選考中の方が何とか通過するように我々と二人三脚になって
情報共有しようとしますし、スピード感やフィードバックの丁寧さなど、隙がありません。
面接の日程調整も、候補者が忙しければ土日で調整してくれるケースもありますし、
朝7時とか、夜10時とか、こちらが申し訳なくなってしまうような時間帯で
対応してくれることもあります。
「とにかくこの方とは早く会いたいんです」
という気持ちがビンビン伝わってくる。
こういう企業には、どんどん人を紹介したくなります。
候補者もその企業に対する印象が良くなることが多く、
選考をすればするほど、ファンが増えていく、ということになります。
積極採用ながら、全然紹介されないよ、という企業は、
この辺り見なおしてみると良いと思いますよ。
＃もちろん、求める求人の難易度と年収のギャップなども疑った方が良いです
こんな求職者は嫌だ！
私たちエージェントは日々、転職を希望する方とお会いしています。
厳密には、転職を希望しているかどうかはともかく、自身のキャリアに関心のある方、ですかね。
私たちも人間ですから、合う求職者と合わない求職者がおりまして。
合う求職者については、とにかくご本人のためにトコトン頑張ろうという気になりますし、
合わない求職者についてはほどほどにしとこうかな、なんて思います。
いや、合わない求職者であっても、市場価値が高く、
多くの企業からオファーが出そうであれば頑張っちゃいますね。
逆に一般的に支援するのが難しそうなキャリアの方だと、適当なところで諦めます（笑）
限りあるリソースをどう配分するか、そこには「この人の役に立ちたい」という
想いの強さも当然影響するのです。
ということは、年齢が高いとか、キャリアチェンジ希望とか、
あるいは転々としたキャリアで強みが分かりづらいとか、
大手エージェントであんまり求人紹介されなかった（笑）とか、
そういう方ほどエージェントと仲良くなっておいた方が何かとお得なのです。
では、我々にとってどんな求職者が嫌かっていうと…。
時間を守らない
一番多いのがこれ。面談時間を守らない。遅れてきて一言の詫びもない。企業との面接に遅れる。
時間を守るのは社会人の基本。
電車遅延などやむを得ない場合でも、キチンと連絡を入れるようにしましょう。
意外と年収の高い人にも多いんですよね。忙しいのは分かりますが。
ドタキャン
最悪です。無連絡は言うに及ばず、面談5分前とかにキャンセル連絡…。
特に忙しくて全然面談の予定が合わず、夜10時にようやくセットできたとか、
日曜日に面談することになったとか。
小田原界隈まで呼び出しておいて空振り、なんてこともあります。
社会人としていかがなものか、な感じです。いや、普通にいるのです。
で、後から連絡を取ると「小学生かよ！」な言い訳する人もね。
返事がない。ただの屍のようだ…。
面談後しばらくは一生懸命求人の追加提案なんかをしたりします。
求職者にとってどんなキャリアがベストなのか、一生懸命考えて、提案します。
が、ことごとく返事がなかったりすると、やはりやる気が削がれます。
全てのメールに返信を、とまでは思いませんが、たまには返事もないと。私も人間ですから。
エージェントを業者扱い
何というかですね、やたら我々を業者扱いしてくる方も少なからずおりまして。
あれやれこれやれ、あれを調べておけ、これを調査しろ、俺の転職の成功にコミットしろ…
そりゃあ、我々の売上は、求職者の転職が成功してこそ、なわけですから、
うまくいくように努力もしますが、「当たり前だオラァ」なスタンスだと、
「んだよこのクソハゲ！」と心の中で思ってしまいます。
別にアンタから金もらってるわけじゃねーんだよ、と。
やたら否定的
良かれと思って色々提案しますし、提案する理由をお伝えしたりもしますが、
全てにおいてやたら否定的な人。
「この企業はこういう点がダメ」
「こちらの企業はこの辺がNG」
「あー、あの企業は友人がいるのですが、実態はこうなんですよ」
「こんな企業行く人いるんですか？信じられね」
てな調子であらゆる企業に難癖つけられると、ね。
何となく思い浮かんだものを挙げてみました。
エージェントも人間。
うまく付き合っておいた方が、何かと便利なのは間違いないです。
お金掛けずにいろんな情報を得られますし。
上記の逆をいけばある程度は信頼関係を築けるはずです。
ご参考まで。
