「ひとのこと」に思いを馳せる (blog by HR professional)

日系、外資系企業で人事 (Human Resources) のプロフェッショナルとして「ひとごと」に向き合い、人の感情を受け止め、人の成長に感動してきました。その視点を通して、人と組織の成長に思いを馳せる「ひとごと」のごった煮ブログ。二児のパパでイクメン5級の修行中。

子どものダンスを見て思うこと Insight from kids dance

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僕の子供たちが地元でダンスを教えてもらっている。先生は1人で、近くのスタジオで毎週決まった時間に1時間のレッスンを子供たちは楽しんで通っている。

 

先生は色んなジャンルで上手いだけでなく、子供達を型にはめすぎず、自由な表現を尊重してくれるところが、自分の価値観に合致しているから安心して任せている。そこに「〇〇しなきゃいけない」という義務や強制の文脈はなく、「やりたい人たちで情熱的にやろうよ」というやる気と自主性の発揮がそこに参加している子供たちの行動の根源に根ざす環境がある。

 

子ども達はイベントやお祭りで日頃の成果を家族や友達に披露するのだけど、中には色々なキッズダンススクールが集まって、数時間掛けて披露するものもあるから、付き合う親もなかなか根気がいる。

 

先日、その中で興味深い発見があった。多くのダンススクールの子たちのダンスにはほぼ全てルーチンの振りが決められているのだが、型をやる事に気持ちが向いて、楽しそうに見えない。中には子供たちが楽しそうな表情を見せるチームもあるが、圧倒的に少数である。

それも親のニーズとしてあるだろうから、良い悪いではないのだが、せっかくの自己表現のチャンスにもったいないなあ、と自分は残念に感じた。

 

対照的に際立ったのは自分の子どもが入っているダンススクールの自由さ。どんなに小さい子たちでも必ず一部がフリーダンスのパートがあって、圧倒的なエネルギーに満ち溢れている。表情が違う。親バカでひいき目に見てる事もあると思うので、割り引いて聞いてほしい。

 

更に興味深いのは先生が、クラスのレベルによって、振りの自由度を微妙に調節していることだった。小さい子達のひよこクラスはルーチン80% フリー20% に対して、次のレベルだと 60% 対 40%、一番踊れる子達のクラスは 40% 対 60% といった具合に、上達するにつれて、自由度を増やしている。

 

そこでふと思ったのは、組織の中での人材育成や活用に似てるな、ということ。

 

リーダーが部下と業務を進める時、ある程度できる業務については、自由に信頼して判断を任せ、自分は方向性と必要なコーチングに留めることが良しとされている。一方で熟練度が低い業務に対しては、具体的な指示や指導が必要だったりする。熟練度と意欲の状況によって接し方を変え、パフォーマンスを維持し高めていくリーダーシップスタイルを人材開発の世界では「Situational Leadership」 状況対応型リーダーシップ と呼ぶ。

http://www.blanchardinternational.jp/service_top.html

 

中身についてはまたの機会に後述したいと思うが、ここで上司としての肝は、状況の見極めである。未熟なのに任せ過ぎても体をなさないし、十分任せられるのに細かいところに首を突っ込むと、部下はモチベーションを損なう。要は適当なさじ加減で接することが必要なので、上司は部下に対して、大いなる関心を払っておくことが求められる。

 

結局、業務で成果を上げることだけに邁進し、人に注意を向けない上司は人材活用とチームマネジメントの点で限界がある。部下もそういう上司と長く働くのがしんどいのもうなずける。

 

程よいバランスが大事だなあと感じる。難度の見極めと自由裁量のデザインこそが、マネージャーの仕事の肝の一つである。

 

話しを子どもたちのダンスに戻すと、シンプルで覚えやすく、でもカッコいい振り。子ども自身がやる気になる環境と接し方でスキルと意欲を高め、そしてフリーダンスが最後にあってその世界に「入っている」キッズダンサー達のエネルギーの爆発に感動を覚えた。

 

ダンスの先生は極めて優れた   Situational Leadership の持ち主だなあ〜、と感銘しているこの頃である。

 

グローバル企業の組織的トレンド ー 地域統括機能(リージョン化)その2 - Regional Function vol.2

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複数の国をまたがる地域統括機能(リージョン機能) が出現することで、それぞれのローカルのマーケット(多くは国単位)で起こることは何か?意思決定と組織の2点から考えて見たい。

 

ビジネス上の意思決定に関する示唆としては、まずローカルの裁量が減る。地域統括機能の決まった方針に沿うという点で、地域的に遠い本社の方針よりも明確かつ強い影響を受ける。物事を進めるとき、これまで以上に戦略に添って物事が進んでいるか、定期的な報告と調整が求められるようになり、コントロールが確実に強くなる。

 

一旦方向が決まると、ローカルはその実行力とスピードを問われる。方向性にブレがなければ、展開するスピードは早くなるから、ハマれば成果が早く出る。だから方向性が明確ならば、必ずしもローカルにとって悪いことばかりではない。

 

一方で良く聞かれる「マーケットの特殊性を考えると日本は特別」という、本社相手に通用した理屈が通りにくくなる。アジアにおける日本市場の魅力が相対的に低下していることが、日本はアジア地域の一部、とする扱いに拍車をかけていることにも関係している。

 

もう一つは組織の層が本社との間に一つ増え、しかも機能別にガバナンスを効かせる体制になる事。

いわゆるマトリックス組織による統治によって、一つの国でビジネスを展開する企業全体、という考えだけでなく、機能ごとに例えばマーケティングの共通ブランディング戦略、サプライチェーンのグローバル流通網、ファイナンスの地域全体の予実管理の方針など、直接リージョン機能の影響を受けることになる。

 

言い方は悪いかもしれないが、企業を人に例えると、「人格」を有する人の意思や行動に働きかけると同時に、それぞれの臓器(Organ) にも機能の効率性と働きの向上を課して、パフォーマンスを高めるといったところか。

全機能を余すところなく活用して、能力を最大限引き出す考え方とその実現については、その功罪はともかくグローバル企業は、日系企業よりも一日の長はあるように思う。

 

そしてこれらの機能を支えるのが、そこで働く人材である。このリージョン組織がシェアードサービス(オペレーション機能)でも、センターオブエクセレンス(企画機能)であっても、アジアのどこかの拠点にできるということは、そのリソースを活用することを前提に各国のリソースが決まる。つまるところ、リージョン組織の導入前よりも人材を減らさないと理屈に合わなくなる。

 

少々マニアックな話になるが、職位の等級(ランクのようなもの)が下がるケースも出てくる。 間に一つ階層が増えれば、その下は意思決定と責任の範囲で限定させる方向で影響を受けるから、それぞれの国で働く人たちは、裁量が減った実感を持つこともあろう。一方でグローバル企業の一員として、ビジネスに貢献しているという誇りも持てるかのしれない。リージョン機能の導入による人材面での示唆については、別の機会で話をしたい。

 

まとめると、リージョン機能の導入により日本の独自性を発揮できる部分は減るが、活用できるリソースと努力次第で効果的に成果を挙げることは可能ではないか、と考えている。

むしろローカルで大きな裁量を持ったところでマネジメントが優秀でなければ、正しく使えない。フォーカスのない仕事や仕事のための仕事が作り出され、現場が疲弊するだけである。そしてリージョンから降りてくる方向性がローカルの実状に対して納得できるものでなければ同様に、現場は不満や違和感を持つし疲弊する。 

 

要はリソースを使う人によって成果が決まるのであって、リージョン組織の有る無しには関係がない。実行力に大きな影響を及ぼす現場の士気に関わる点は、トップマネジメントのコミュニケーションによる人心掌握がポイントとなる点は今も昔も変わらない。

 

ただグローバル企業の中で生きるということは、その抗い難い流れに自分のポジションや責任が翻弄されることを覚悟する必要があるし、どうせならその変化を受け入れて時には楽しんで泳ぐくらいの心持ちでいた方が、身の処し方としては、楽なのかなと感じるこの頃です。

 

 

 

グローバル企業の組織的トレンド ー 地域統括機能(リージョン化)その1 - Regional Function vol.1

この数年でグローバル企業の多くが、ガバナンスの仕組みに地域統括管理機能、いわゆるリージョン機能を急速に導入してきた。その統括単位は、北米・南米を合わせたアメリカ圏、ヨーロッパと中東アジアそしてアフリカおよびインドまで含めたEMEA、それにアジアパシフィックという分け方が一般的。日本はその企業でのプレゼンスの高さによって、位置付けがグローバル本社の直轄になるかアジアパシフィック地域の一部としての位置付けになるか異なるようである。

 

その意味するところを本社の視点とローカルの視点から考えてみる。

 

全社視点で見るとその目的は、地域単位でのオペレーションの効率化とリソース(戦略、仕組み、ファンド、人材など)の共有を通じてビジネス成長と収益拡大を実現することに集約される。

ただし、それぞれの機能で達成すべき目標と戦略は様々だ。例えばファイナンスは、シェアードサービスの実現と予実管理プロセスの強化だったり、サプライチェーンであれば効率的かつリードタイムの短い流通ネットワークの構築、マーケティングであればアジアで共通の製品開発や統一的なブランディングを志向した店舗開発のプランニングなどがそれにあたる。人事で言えば、給与プロセスのシェアードサービス化やアジア地域で人材活用の促進、そのための制度の整備およびプロセスの標準化などが最近の主な戦略的なフォーカスというケースが多い。

 

 本社にとって実務的に意味するところは、例えば数十から100カ国以上でビジネスを展開している場合、それだけの数のコミュニケーションルートが今まで必要だったが、地域統括機能ができたことで、3つから4つの地域統括担当とのコミュニケーションで対応が可能となってきた。1点目のポイントはコミュニケーションの効率化である。

結果、地域間の時間差による非効率がある程度解消されるのが2つ目のポイントとなる。普段は担当地域に常駐し、定期的に本社に来て報告してもらう形で対応が可能となる。今までは、ある共通の取組みを推進する上で100の地域に伝えていくとなると、時間差と数を考慮して一定期間をかけて数回の電話会議をする必要があった。それが例えばアジアパシフィック地域全体で本社と連絡を取る担当者を軸に進めてもらうことで、ローカルへのコミュニケーションを時間差なく行うことができる。各国の担当者から12時間の時間差があるアメリカの本社に相談する場合、返事が戻ってくるのは、自分たちが業務を終了して寝ているときだったりするのが通常だ。

それが同じ地域の中で担当者が決まっていれば、時間差が圧倒的に小さいから各国のローカル担当者と地域統括担当者との間で業務時間中に確認が済む。上手く機能すれば、施策の実行スピードが上がる。これが3つ目のポイントである。

 

ではそれぞれの国(ローカルのオフィス)から見ると、この組織的変化によって何が変わるのだろうか?プロセス上の変化と求められる人材の示唆について、次のブログで述べたいと思います。

 

 

成熟した子ども ー Matured Child

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固い話が続いたので、少し柔らかい話を。

この前の日曜日、4歳になる娘が家の壁に取り付けていたウォールクライミングを上ったり下りたりするところを、私たちに張り切って見せていた。

今までできなかったことができるようになり、純粋に嬉しかったのだ。子どもはみな才能の塊。モチベーションが上がれば、とことんやり続ける。だからもっと上手くなるし、更にやる気も出る。正の循環を自分自身の心の中に作りだす。

人はいくつになっても、成長する自分を実感できると嬉しいものだ。ただ悲しいことに、歳を取るごとに考え方が成熟する一方で、それを実感する感度も鈍るらしい。意識しないと、自分は成長したな、と感じられない。毎日の仕事を惰性でこなす。だから張り合いを感じなくなるのだ。心の中で自然とワクワクを制御する装置が作動する。その制御装置は、それまでの「出る杭は打たれる」経験やそこからの学びで形作られる。

でも人がみな子どものような純粋さをもっと前面に出せれば、もっともっと幸せの総量が増え、活気溢れる世の中になるのになあ、などとふと考える。

個人が「成熟した子ども」に育つためには、純粋に子どもの頃に枠にはめすぎず、自由な達成感を味わい、自身の万能感を感じる体験を沢山させるに限る、と信じている。そうして心の中に大きな制御装置ができないようにするのが、親として大切じゃないのかな。

じゃあ、、、既に心に大きな制御装置ができている大人は、もう子どもの様に無邪気に健全なマインドで仕事に集中することはできないか、というと、いやそうでもない、と言いたい。自分の現実を認識するパターンを変える事は意識すればできる。その認識パターンが変われば、新たな経験や学びから自身の心の制御をはずすことは可能だという確信を持っている。心の制御装置がはずれれば、自分の思考パターンが変わり、行動パターンが変わる。勿論、目の前の現実に引っ張られ、そんな心の余裕は持てないよ、という現実との狭間で人は苦労する。それも人間らしい。だが現実認識を変えて少しでも成功体験を得ることができたなら、劇的に自分の態度と行動を変えることはできる。それによって結果も変わってくる。

そのメカニズムについては、後日別に機会にふれようと思う。

そう、そして最初の話に戻るけれど、自分自身も心に制御装置を抱えていることを認識しつつ、子どものように自然と心動かされることを機敏に捉え、それを深堀りし、「成熟した子ども」で有り続けたい、と思うこの頃です。

 

All kids are very very talented.  Last week end, my 4 year old daughter were enthusiastic with wall climbing which is very small size in our cozy home, so that she want us to see her achievement of successful climbing up and down.   She continued to show us more than 20 times only at that moment!  Kids can create their motivation cycle from inside. Achieving something and feeling own growth drives their motivation further more, leading to next achievement....

On the other hand, we, adults are very talented with blocking our motivation and enthusiasm.  We hold blocker system in our heart unconsciously, which has been built based on our experience and learning like "The nail that sticks out gets hammered".

I can imagine we can create more energized world when adults can be more "matured children" who has both adult maturity and kids innocence with curiosity and energy.  

In order to prevent such an blocking system from generating, to become "matured child", ensuring enough the environment where kids can freely and safely focus on play from their heart is very essential.  This is parents' job.

Adults with inside blocking system like me, however, cannot be "matured child" anymore? I don't believe it. We can consciously change our view to the fact in front, and then change our mindset and action with blocking system being stopped, that leads to change results.  I have to admit that in the face of unfavorable fact, our mind tend to be obbsessed with it no matter what. We as human being suffer between reality and ideal status.  Nevertheless, if you can experience even small success by your efforts of changing your view to the fact, you can dramatically change your mindset and action.

I want to catch this mechanism later in the blog.

Whole point to me is, I want to become "matured child" with energy, innocence, and curiousity while understanding and accepting nature of my blocking system inside. There is no perfect solution to achieve it.  It is a journey for my development.

 

 

 

 

 

 

優れたリーダーシップ コンピテンシー編 - Excellent Leadership with Competency

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ビジネスを強くするリーダーが優れたリーダーとした時、個人としてどういう能力を持ったリーダーなのか、人事のバズワードであるコンピテンシー(行動や振る舞いに体現される個人の能力) の切り口から考えてみます。

 

リーダーシップの能力に関する議論も巷に数溢れているので何を参考にしたらいいの?というところで迷いますが、自分にとって肚落ちするものを参考にすれば良いと思っています。

 

そうは言ってもガイドがあればいい、と感じる人も多いと思うので、ここでは、私が数見てきた中で比較的整理されて良くまとまっているなあ、と感じたモデルを参考までにご紹介します。それは以下の4つの軸でリーダーシップを捉えています。

 

Thought Leadership 

People Leadership 

Result Leadership

Personal Leadership

 

 Thought Leadership:  知のリーダーシップですね。ビジネスに対する深い見識と鋭い洞察を持ち、戦略性を兼ね備え、イノベーションのアイディアと企画ができる能力。新しいことを企画する上で要となる能力であり、絶え間なく革新性が求められる今日のビジネスにおいては必須のリーダーシップといえます。

 

People Leadership:  情のリーダーシップ。コミュニケーションを通して、人と組織にポジティブな影響を与え、組織の能力を高め、また目標達成のために協力体制を作っていく能力。コーチングはこの範疇に位置づけられるでしょうか。

 

Result Leadership:  動のリーダーシップ。結果へコミットする強さだけでなく、それを可能にするプロセスを構築し、計画通り遂行する力。結果を出すための実行力と言えます。目に見える実績を残すので、この能力が高いと組織では評価される傾向にあります。

 

Personal Leadership:  高い自己認識を持ち、足りないところを受け入れ、自身が伸ばすべき点を見定め、能力を伸ばす為に行動する意志力。また多様な考え方を排除するのではなく、より良い決定に役立つものとして、進んで受け入れる姿勢はこのカテゴリーです。私個人は、上記全てのリーダーシップの起点になるのは、この内なる情熱と意志力だと、と強く確信しています。

 

どうでしょうか?自身に必要な能力を伸ばす為の努力を怠らず、戦略性に富むと同時に人をモチベーション高く率いることができ、そして結果を出すリーダー。完璧ですね〜。でもそれらが全て高いレベルでできる人ってどれだけいるんでしょうか?ごく一部のスーパースターだけでしょう。リーダーはある一定以上は全ての側面で持っていて、それぞれの持ち味に即して高いコンピテンシーが違うはずです。歴史を見ても、事を成したリーダーがその全てに長けていた訳でもない事例も枚挙に暇はありません。

むしろ近年はアンバランスに突出した能力に多くの人が注目している傾向があるように感じます。ただアンバランスすぎて強いリーダーシップを持った人と関わる周囲は、総じて言うとそれに振り回されて、必ずしも幸せに仕事はできていないなあ、という実感値です。

 

じゃあ、私たち普通の人はリーダーになれないのか?というとそんなことはない、と思います。私たちは皆、以上の4つのリーダーシップを自分の中に持っている。ただしその強弱は人によって違うし、足りないことを自覚した上で、経験と学びによって変わってくる。 何より同じ物事に対する捉え方が変わることで、人はいくつになっても成長する可能性を秘めている。

個人として全てを高いレベルで兼ね備えた「バランス良く統合されたリーダーシップ」を目指しつつも、自身の得手不得手を認識しつつ、補完し合えるメンバーと仕事をすることが、チームが良く機能するために重要なポイントだと感じます。

 

皆さんは更に高いレベルでリーダーシップを発揮しようとした時、どの側面が長けていて、どこが足りないとお感じになっているでしょうか?その自己認識が意図を持って成長するための出発点です。

 

 Thinking of "competency" (which is buzz words among HR) for excellent leadership, there are tons of models in the world in which people don't have clear guidance which model is worth to be a insightful reference.

 

Based on my experience of touching various competency models, I found the following competency model well said in the world recently useful to sort out leadership capability by simple dimension.

 

4 pillars of leadership competency:

Thought Leadership

People Leadership 

Result Leadership

Personal Leadership

 

 

Thought Leadership: Leadership about intellectuals dealing with business acumen, strategic analysis, innovation idea generation.

People Leadership: Leadership about influence to others, relevant to effective communication, organizational development, and facilitation to create collaboration.

Result Leadership: Leadership about execution and delivering result. It includes all capabilities of making plan realized such as resource planning, project management, change management, and risk management.

Personal Leadership: Leadership about personal development.  High standard of self awareness, sense of responsibility, discipline to intentionally develop oneself, and attitude of embracing diversity belong to this leadership.  I believe this leadership is startpoint of all kinds of leadership.  It is only developed from inside out.

 

What do you think? It seems like discribing super-star as many job description tells us.  True.  Reality is that all leaders have strong area and relatively weak area.  Very few leaders meet very high standards in all area of competencies.

Then, ordinary people are difficult to be a trustworthy leader?  I don't think so.  Everyone has those 4 leadership competency more or less inside.  Reality is that we all have different sets of competency level.   I strongly believe that our experience and learnings can change those levels and enable us to become trustworthy leader.

 

What competency is your strength and area to further develop for future career?  This question and self-awareness are startpoint of self development.

 

優れたリーダーシップ - Excellent Leadership

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昨日のブログで、優れたリーダーシップが会社の競争優位の源泉であることに触れました。

じゃあ、優れたリーダーってどんなリーダーなのか?

「どんな」をHOW で置き換えたら、100人のリーダーには100通りのスタイルがある。そこに絶対的な方法はなくて、日々試行錯誤の連続だと思う。

ただ何ができるリーダーなのか、と問われたら、営利団体としての企業の文脈で言えば、ビジネスを強くする事に貢献できる人が優れたリーダーだと、断言できる。

その為に必要な能力と資質は3つあると私は思っている。

一つは担当部門における高い専門性を持ち組織強化をできること。その部門がビジネスのために現在できる貢献と限界を理解し、将来の成長の為に計画的に組織能力を開発する見識と戦略性は、ビジネス強化の仕組み作りに欠かせない。

二つ目はビジネスのバリューチェーン全体を見て、優れた製品・サービスを提供できる為に必要なことを自部門の枠を超えて実行できること。つまり、社長の視座を持ってビジネスの将来を考えた時、その結論が自部門の縮小や他部門との統合の決断が正しいと感じた時は、肚をくくって自らその決断をし推進する意志力である。

三つ目はドラッカーも言っている人としての真摯な態度 Integrity。単に情に厚く誠実というだけではなく、言行が一致しているブレない誠実な態度こそが、その人のリーダーとしての器を決める。そこに信頼が生まれる。

 

日本でも仕事における大切な要素として、知・情・意 が良く語られていますが、優れたリーダーにはその3つが高い次元で必要とされている、ということなんだろうな、と感じるこの頃です。

 

人事の使命はその優れたリーダーを発掘・開発して、配置することに大きく貢献すること。それが自分にとってのやりがいであり、挑戦です。

 

皆さんが考える優れたリーダーシップとはどのようなものでしょうか?定義が一様でないから面白いし、奥が深いテーマですね。それぞれの中でしっくりくる定義があって良いと思います。試行錯誤の中で変わることもあるでしょう。でも、それで良いのだと思います。

 

では良い1日を!

 

 

Thinking of Excellent Leadership, what does it mean to you?  If I was asked style of leadership, my answer is thousands of ways.

If, however, asked about capability, my answer is that it is to build strength for the growth from business context.

 

Then, there are 3 elements central to excellent leadership in the company.

First, functional expertise and strategic approach to enhance organizational capability are business imperative for long term growth as intellectual part.

Second, broader perspectives across value chain and commitment to great services/products create influences to management decision.  In other words, eyes of president and strong will to drive initiatives for entire business not for own function.  Even if the leader concluded the most persuasive option is to shrink its own organization, excellent leader has strong will to implement it.

And third, integrity is prerequisite to excellence in order to build up trust as Dracker said.  Imagine boss who is greatly knowledgable to certain area, but is arrogant to and threat others with abuse of authority.  You can agree no one can follow that boss from the bottom of one's heart, while others may pretend to obey.  There is no trust and integrity.

 

In Japan, it has been long said great work needs three factors within the business professional.  Intellect, Emotion, and Strong Will.  I now understand that excellent leader is required to have those at high standard.

 

I believe HR can drive and at least contribute to find and develop talents with such excellent leaderships and put them in the right key position.  This is challenge but most exciting HR responsibility to business growth.  That's the reason I'm really willing to commit my career in HR.

 

What's your definition of excellent leader?  There is no perfect, right answer nor wrong one.  So it worth exploring own perspective and interestingly, that may change overtime.

 

Have a nice day!

 

 

人事のプロを志したわけ - HR Mission to Drive Business

現在自分は、外資系グローバル企業の人事プロフェッショナルとして働き、気がついたら人事のキャリアで10年以上が経過していました。大学を卒業して、最初から人事を志した訳ではなく、気がついたらこうなっていた、というのが正しいところ。でもある所から意志を持ってこのフィールドで勝負しようと決めたのは確かで、その瞬間は今でも覚えている。

30歳を目前にしてビジネススクールに留学したとき、自分も金融系の知識とバックグラウンドを活かして、コンサルタント投資銀行のキャリアを目指そうかな、、、などと思いつつ、本当にそれをしたいかどうか、自分では分からなかった。要はやりたいことがわからなくて迷っていた状態。ただ社会人経験を経てから大学での学びは鳥肌が立つほど面白かった。

企業の競争優位はどうやって作られるのか?継続的な優位性を持ち続けられる肝はなにか?毎日そのことばかりを考えていた。

優れた製品やサービスそれ自体は目に見えるから、真似されて数ヶ月でキャッチアップされてしまう。じゃあ真似されにくい優れたものって何か、って考えたら、優れた製品やサービスを提供し続けられる仕組みじゃないか、という思いに至った。それこそ目に見えないものだから。その仕組みを支える要諦こそ、優れたリーダーシップを持った人材であり、彼らが重要なポジションについていることじゃないのか、と肚落ちしたとき、人事に携わりたい、と強く思った瞬間を今でも良く思えている。

「ビジネスを強くする人事」この原点となる思いが仕事に誠実に向き合う大きな支えとなっています。これから、色々な人事ごとに対する所感をここで綴れたらいいな、と思っています。

では良い一日を!

 

I found myself spending more than 10 years in HR professional career.  It was not my first ambition to be HR.  

Somehow at the age in the business school, when thinking of how to build up sustainable business advantage of the company, great service and great product is not enough.  They are advantages, but imitatable.  What's sustainable advantage is difficult to imitate by competitor.  

Then, I found that excellent process of continuously creating great services and products is true advantage.  To establish it, talents with excellent leadership in key business functions are essential factor where HR can be most closely involved in.  

This is the start of my HR career from within.  Working with people is exciting and fun.  I like to write my perspectives on various people and career topic here in my blog.

Have a nice day!

 

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