栃木労働問題研究会

労働者諸君、ブラック企業に負けるな!

「先入観」を捨てるということ

アイディアと思考

クリエイティブな仕事をしている方々は特にそうですが、私たちはアイディアを捻り出さなければならない時があります。

それは仕事であっても家庭であっても、何でもです。

そのとき、常に私たちの思考のジャマをするの先入観というもの。

アインシュタインの言葉に「常識とは18歳までの先入観の堆積物である」というものがあります。

なるほど、18歳までに見聞きしたものがその人の思考の基盤となり、それを基準にして思考を生み出すという仕組みなんですね。

 

コレは、アレ。

アレは、ソレ。

 

という具合に、外的要因に対して、18年間の経験をもとに答えに落とし込むというプログラムが各々の頭の中にあるわけで、それを取っ払うことによってクリエイティブなアイディアが生まれてくるということです。

 

まあ、生まれも育ちも日本であり、小さいころからテレビや学校生活で先入観を蓄積してきた私たちの常識というものは、おのおの大差ないと思われます。

 

筆者が先日行った実験

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筆者は先日、数名に対して「いろはす りんご」を使った先入観に関する実験を行いました。

ご存知の通り、「いろはす」は無味無臭の水です。

そして「いろはす りんご」は「いろはす」にりんごのフレーバーがついたものですね。飲んだことのある方はたくさんおられると思います。

 

実験内容は「いろはす りんご」を

「りんご味の水」と紹介して飲ませる場合・・・1

「リンゴジュース」と紹介して飲ませる場合・・・2

1と2の場合、感想に違いが出るかどうかというもの。

 

被験者は数名でしたが、結果は

1の場合は「おいしい」「結構濃い目の味がついてる」

2の場合は「不味い」「薄味」という具合でした。

私たちの常識としては、「水=無味無臭」「リンゴジュース=甘くておいしい」となっているため、前提が水なのかリンゴジュースなのかで、たとえ同じものを飲んでも感想が異なるわけです。

 

ニュートラルな思考?

前提条件がある場合でも、その先入観を捨て、ニュートラルな思考で物事を評価することができれば、それに対する問題点があらわとなるのでは?

「水」と「リンゴジュース」の違いについて私たちの中に根強く残る先入観を捨て去らなければ「いろはす りんご」の味の評価はできない。

 

今日のテーマは労働問題とは何の関係もありませんでしたが、私が生活の中で思ったことを紹介しました。いろはすりんごはおいしいです。。。

マイナンバーで不正受給がバレる。

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こんばんは、ティッシュです。

グーグル検索のトレンドワードの中に「マイナンバー」がランクインしてますね。

私たちの身の回りでも、マイナンバーカードを持っている方が増えてきました。

では、いったいどこでどのように役に立つのか?

現実的にはカードを持っていても利用したことがある人はまだ少ないのでは?

 

マイナンバーとはなんなのか?についての皆さんの理解度はどの程度でしょうか?

「なんとなく行政的に役に立つ・・・」程度の理解度の方はどうぞ本稿を読んでいってください。

 

労働行政では不正受給の発見に効果を発揮します。

ハローワークの失業給付はご存知でしょうか?

正式名称は雇用保険の基本手当と呼ばれています。

基本手当は「労働の意思と能力があるにもかかわらず、職に就くことができない日」に対して、それまでの賃金日額の45%~80%が支払われるというもの。

ここで問題となるのが、基本手当は「職に就くことができない日」について受けることができるということです。

つまり、こっそり内緒で仕事をしている状態で基本手当を受ける行為は、不正受給に当たります。。。

 

ではこれまで、どのようにして不正受給が発覚していたのでしょうか。

方法としては、雇用保険被保険者資格取得届(以下、取得届)によって発覚していました。

取得届は週の所定労働時間が20時間以上となる者を雇い入れたとき、事業主がハローワークに対して提出しなければならない書類のことです。

そうすると、すでに基本手当を受けた日よりも手前に取得届の提出がなされると、不正受給となる。という仕組みでした。

 

では、所定労働時間が20時間未満の場合は?

じつは、それについてはバレようがありませんでした。不正受給し放題だったわけです。。。

 

ここでマイナンバーです。

こっそり内緒で、取得届の提出義務が無い程度の職を得たとしても、税務署の源泉徴収でバレるようになりました。

ハローワーク厚生労働省の管轄、税務署は国税庁の管轄であるため、これまで連携はなされておりませんでしたが、マイナンバーが管轄省庁を越えて不正受給者の発見に役に立つ、ということですね。

 

では、源泉徴収票が発行されない程度の「自営業の手伝い」「農業の手伝い」「ちょっとした内職」なんかはどうなるの???

 

残念ながら、バレようがありません。。。

不正受給はしてはいけませんよ。。。

 

ちなみに、基本手当の不正受給が発覚すると、返還義務が生じます。

返還額は「3倍返し」と呼ばれています。

たとえば、20万円を不正に受けたとすると、返還すべき額は60万になります。

大金です。不正受給はやっぱりダメです。。。

飲み会にも残業代ってでるの?

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こんばんは、ティッシュです。

今日は仕事がお休みなので、一日ダラダラ過ごしておりました。

本当はどこかに出かけたかったのですが、一緒に行く相手が見つからなかったためです。

何かするには、やはり仲の良い連中としたいものです。

しかし、私たち大人には、たいして仲良くない人たちとも、作り笑いをして集まらなければならない場面がありますよね。。。

 

飲み会にも残業代はでるのか?

というわけで、本日のテーマは飲み会にも残業代は出るのか?です。

飲み会を本当に楽しんでいる人もいれば、中には嫌々参加している人もいるのではないでしょうか。楽しんでいるならば大いに結構ですが、そうでない人もいるようです。

 

まず、残業代が支払われるかどうかは、その行為が業務であると認められる必要があります。

業務とは「上長の指揮命令に従い、身体の自由を支配されている状態」を指します。

簡単に言うと、強制的に指示されたことに従事しなければいけない時間のことです。

つまり、その飲み会が強制参加なのか任意参加なのかによるわけです。

 

たとえ表面上が任意扱いであっても、実態として「参加しないと昇進や昇給に影響する

ということが客観的に明らかであるならば強制と認められます。

しかし実際のところ、上司からの誘いを断るには相当な勇気が必要となるでしょう。

 

「え?酒飲んで美味い物食べる行為が業務なわけないでしょ。」

いいえ、その行為自体が上長の指揮命令であるならば、内容がどうあれ業務とみなされます。(筆者が窓口対応した事業主に実際に言われたことがあります)

付け足していうならば、強制参加ならばその会場に向かうまでの交通費も、会社が負担しなければなりません。

 

あくまで任意、個人の都合も考えて

参加はあくまでも任意であり、出来ることならば業務時間内に終わる程度の懇親会であれば、残業代うんぬんとは言われないでしょうね。

まあ、中にはアルコールが苦手だったり、飲みの場自体が苦手な人もいますし、自分や家族との時間を大切にしている人もいます。

特に今の若い方々は、「金払って自分の時間を使うのが嫌!」という人も多いとか。

一人一人の事情を考慮しろとなると、難しいところですね。

非正規労働者の労働環境は今後も改善されることはない

安倍首相が盛んに推し進める、日本人の働き方改革。

過労死、ブラック企業などという不名誉なワードが、もはや国単位で言われるようになったのでしょうか。首相としては是正措置を取らざるを得ないのかもしれませんね。

まず、安倍首相が排除しようとしているのが非正規労働者というもの。

非正規労働者、すなわちパート、アルバイト、契約社員等の労働環境は、正規労働者のそれと比べて劣悪である傾向にありますね。

また、最近になって同一労働同一賃金の原則」という言葉をよく耳にするようになりました。

これは、同じ労働をしているならば、同じ賃金を支払われてしかるべきであるという考え方です。

たしかに「私は正社員と同じ仕事をしているのに、非正規だからって給料が安い!」なんていう話はどの会社からも聞こえてきます。

では今後、安倍首相の思惑通りに非正規社員というものはなくなるのでしょうか。

 

ここからは、私の個人的な予想ですが答えは「なくならない」

根拠1、正規労働者のほうが採用要件が厳しいため

例えば求人票一つ見ても、正規労働者は大卒程度で面接も数回行う、非正規労働者は高卒程度で面接は一回となっていたりします。

当然のことながら、狭き門を潜り抜けてきた者は、それにふさわしい地位と待遇を得るべきです。

 

根拠2、正規労働者のほうが大きな権限と裁量を与えられているため

平常時のルーチンワークを見てみると、正規労働者も非正規労働者も同じような仕事をしているように見えます。ところが、いざ異常事態に陥ったときはどうでしょうか。

会社の経営を左右するような、重要な意思決定をしなければならないのは正規労働者です。

 

根拠3、非正規労働者は賃金を抑えて雇用できるため

正規労働者には、当然のことながら高い賃金を支払わなければなりません。

会社にとっては人件費というのは大きな負担であるため、単純作業であれば非正規労働者に安くやってもらうというほうが良いと考えるわけです。

つまり、使用者側には安く労働者を雇うことができるというメリットがあるため、今後も非正規労働者の求人は増え続けることが見込まれます。

 

ちなみに、なぜ欧米では非正規問題が起きないのか。

日本と欧米では社会福祉制度が違うためです。

欧米では社会福祉政策の一環として、医療費や学費の無償化が行われています。

つまり、国民全体で社会福祉にかかる費用を分配しようという考えなわけです。

一方日本は、一家の主の収入の大小によって、その家族に掛かる福祉の質の大小が決まる仕組みです。したがって医療費や学費等の無償化は行われません。

よく聞く話に「子の学歴と親の収入には相関関係がある」という説、これは日本の社会福祉制度が招いた結果ということです。

私が思うに、民主主義的な自己責任制度が樹立してしまっている我が国では、非正規労働者の救済という、ある種の福祉の分配に関しては、冷ややかな対応が続くのではないでしょうか。

今後、あくまでもこの仕組みのままであれば「給料がほしければ正規労働者になればいいじゃない」という状況は変化しないと考えられます。

 

本稿は、あくまでも私の独断と偏見によるものです。

安倍首相の政策は応援したいところですが、課題は山積みだと思います。

まず我が国では義務教育を終えたら、それ以降は自己責任。

「なぜ、いい大学に入らなかったのか?」

「なぜ、資格の勉強をしなかったのか?」

「なぜ、正社員になる努力をしなかったのか?」

という疑問を突き付けられたとき、非正規労働者は果たして自身の待遇について不満を言える立場なのでしょうか。

名ばかり管理監督者に残業代は不要なのか?

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おはようございます、ティッシュです。

本日のテーマは、名ばかり管理監督者の残業代についてです。

原則、労働基準法における労働時間に関する制約(時間外労働、休日出勤、休憩等)は管理監督者には適用されません。(深夜業は例外的に適用されるので、何時間行ったかは把握しなければなりませんが)

 

「よっしゃ!管理職には残業代払わなくてOKなのか!」

と思った使用者の皆さん、確かに管理職には残業代は払わなくとも差し支えありません!

 

では、管理職、管理監督者とはどのような人を指すのでしょうか?

取締役?専務?課長?支店長?人事権のある総務部長は?人事権のない営業部長は?

挙げるときりがありませんが、会社によって管理職の定義は極めてあいまいなのではないでしょうか。

 

労働基準法上で管理監督者とみなされるためには、肩書でなく実態で判断します。

 

まず、経営者と一体の立場であるかどうか。

経営者と一体の立場にあり、人事権や業務執行権等の直接経営にかかわるような重要なポジションにつく人を指します。

よって、課単位の長程度では、管理監督者としてはみなされません。

 

次に、その地位にふさわしい待遇を受けるものかどうか。

その地位にふさわしい待遇とは、具体的には年収700万から800万程度を指すことが一般的です。

肩書上は「取締役」や「理事」であっても、実態は他の労働者同様の賃金体系と業務内容であれば、管理監督者としてはみなされません。

 

筆者が見聞きしたニュースでは、某ファミレスやファーストフード店の店長が管理監督者とみなされ、残業代が不当に支払われなかったため、会社に対して支払い命令が下ったというもの。

店舗の店長とはいえ、直接企業経営に関わっているとは言えませんし、ふさわしい待遇を受けているわけではないと思われます。(大変失礼ですが。。。)

筆者の経験則

余談ですが、筆者が以前勤めていた先では、40歳を過ぎればどんな無能社員だろうと課長職が与えられていました。これにより管理監督者とされ、雑用係であっても残業代を払わないという方法が横行していたのです。(トンデモナイところでした。。。)

もちろん、肩書が課長であっても仕事内容が雑用係では管理監督者ではありませんよね。

 

実務上の適用について

実務上、中小企業において管理監督者の存在は極めて稀です。

なぜならば、中小企業ならば社長の目が全従業員に行き届くためです。

各地に事業所を展開してでもいない限りは、管理監督者と認められることは少ないようです。

 

最後に

使用者には労働者の労働時間適正把握義務があります。

これは、「何月何日は、何時に出勤して何時に退勤したかどうか」を把握すべしという内容です。最も有効な措置は、やはりタイムカードではないでしょうか。

そして、労働基準法の記録の保存義務に基づき、少なくとも3年は保存しなければなりません。厳しいですね。

筆者も労働相談の窓口担当者ですが、その者の退職と同時にタイムカードを廃棄してしまう会社や、単に役職のみでそもそも記録を取らない会社が目立ちます。

やはり相談者側は年配の社長様が多いものですから、法律がどうのこうの言って怒鳴り散らされたこともあります。(20代の若造に指摘されて腹が立つのはわかりますが。。。)

 

労働法に限らず、税法でも商法でも何でもですが「知らなかったら許される」ということはありません。悪質とみなされれば懲役刑や罰金刑を課されることもありますからね。

いやー、人を雇うのって難しいですね。。。

 

~本稿のまとめ~

管理監督者は労働時間の適用がない(深夜業は例外)

管理監督者は、肩書でなく実態で判断する

・現実的に、中小企業には管理監督者がいることは稀

未払い残業代はない?労働時間の切り捨てはやっていいの?

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こんばんは、ティッシュです。

先ほど夕食を食べに外出したのですが、こんな時間になっても未だ、オフィスビルには蛍光灯の光が煌々としていました。

残業をしなければならない理由とは。。。?

 

① 仕事量が多くて終わらない

業種によっては繁閑期の関係で帰りが遅くなることはあるようです。

日中の業務手順を見直したり、周囲と連携を取って少しでも改善の努力をすることが大切ですね。

② 上司が残っているから帰れない

若い労働者にありがちな理由だと思います。

確かに、残業こそが美徳と考える上司の方は少なくないのでしょうか。

現在、ブラック企業などという不名誉なレッテルを張られないよう、企業努力を重ねている会社が増えていますが。難しいところです。

③ 特に意味はないけど残っている

理由は様々でしょうが、早く帰れるならば早く帰るよう心がけましょう。。。

 

労働時間の切り捨て?

前置きが長くなりましたが、今日のテーマは労働時間の切り捨てです。

労働基準法には労働時間の計算に関する取り決めはありませんが、厚生労働省通達で詳しく定められています。

原則、労働時間は1分単位で計算しなければなりませんが、労働事務の簡素化のために、通達によってある程度は緩和されているわけですね。

 

では、やって良いことを2つ挙げます。

1、「1か月の労働時間を通算し、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること」

重要なのは1か月の労働時間ということです。1日の労働時間ではありません。

つまり、1日の労働時間で切り捨てをやってはいけません。(本稿で一番大事なところです!)

 

2、「1か月の賃金支払い額に生じた1000円未満の端数を翌月に繰り越して支払うこと」

翌月繰り越し払いが許されるのは1000円未満の端数だけです。それ以上の額を繰り越し払いはダメなんです。

労働時間に関していえば賃金全額払いの原則というものがあります。これは、その期に発生した賃金はその払い日に全額で払わなければならないというものです。

つまり「ウチは残業代は翌月に繰り越して払っているんだ」はダメということです。

筆者が大学時代にしていたファミレスのアルバイトでは、1日の労働時間のうちの30分未満切り捨てを行っていました。

当時は法令に疎かったせいもあり、「へぇ~、そんなもんなのか」程度にしか考えておりませんでした。。。

労働者が現状に不満の声を上げずとも、違法は違法です。使用者側は法令順守を徹底しましょう。

 

未払い賃金の請求をしよう!

未払いの賃金があると思われる方は、会社に対して請求ができます。

ちなみに、未払い残業代の請求権は2年で時効消滅します。(つまり、2年前までさかのぼって請求できるということ)

請求の際には、お近くの労働基準監督署、または労働局に相談しましょう。

証拠として、タイムカードや出勤簿などのコピーを取ったり、手帳に日々の出勤時間退勤時間をメモすることでも有効となります。

請求に際しては、臆することはありません。

本来貰う権利があったものを貰うだけのことです。

思い切って転職を考えている方、請求してみてはいかがでしょうか。。。

仕事のミスで「罰金払え!」は有効なのか?

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こんばんは、当ブログをはじめて数日ですが、読者様の数が少しずつ増えて大変ありがたく思っています。

今後、「このブログがきっかけで、労働環境が改善したよ!」というお声を聞けたらどんなにうれしいことでしょうか。

これからも労働法令の周知に尽力してまいりますので、よろしくお願いします。

 

さて、本日のテーマは罰金です。

人間だれしもミスをします。ロボットじゃありませんから。

使用者側も労働者にミスをされると腹が立つのもわかります。うんうん。

では、労働者のミスに対しては、法律上どのような取り扱いとなるのでしょうか。関係法令を見て行きましょう。

 

基本的には罰金は許されない

その業務に従事することによって、通常考えうる範囲の事故であれば、使用者が労働者から罰金を取ることは許されません。

その根拠としては、使用者は労働者がもたらす利益(この場合は労働力)によって潤うわけです。その反面、労働者がもたらす損害も、ある程度は受け入れなければならない。という考え方から成り立っています。

まあ、労働者が故意や悪ふざけによって損害を与えた場合は別ですが。。。

ここ数年、ツイッターで話題となるいわゆる「バカッター」

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これは別です。これは別です。(大切な事なので二回言いました)

労働者が故意に冷蔵庫に入り、中の食べ物をダメにした。ということであれば、たとえ業務上であっても損害賠償請求される恐れがありますので、気を付けましょう。(最近はバカッター少なくなってきたかな?)

 

賠償予定の禁止

労働基準法には「賠償予定の禁止」というものがあります。

これは、あらかじめ労働契約に損害賠償額を規定する契約を結んではならないというものです。

つまり、「皿一枚割ったら罰金千円!」「遅刻一回罰金三千円!」という契約はダメということです。

ただし、労働者が故意に発生させた事故や、労働者に重大な過失が認められる場合は、その損害価額についてのみ損害賠償請求することは禁止されていません。

 

賃金全額払いの原則

賃金支払い5原則の一つ(追い追い紹介します。。。)に賃金全額払いの原則というものがあります。

内容は「労働者が得た賃金は全額で払わなければならない」というもの。何の変哲もない至極当然なことですね。

しかし、例外的に社会保険料」と「税金」と「予め労使協定で定められたもの」については賃金から引いても良いことになっています。

「予め労使協定で定められたもの」とは会社それぞれですが、会社の組合費、社宅の家賃、社員旅行の積立金、などこれに当たります。

これ以外のものを給料から差っ引くことは許されません。

上記のような理由により、労働者の賃金はある程度保証されていることが分かりますね。これを知っていれば安心です。

 

気を付けたいこと

法律に疎い学生や責任感の強い人がミスをして損害を与えたとき、弁償うんぬんという話になります。

使用者側も、労働者側が弁償を受け入れているか否かを問わず、労働者の故意でなく、重大な過失も認められない程度の内容であれば、弁償をさせないよう努めなければなりませんね。

 

~本稿のまとめ~

・通常考えうる範囲の事故であれば、労働者が賠償する必要はない。

・労働者が故意に行った事故や重大な過失がある事故は、その損害価額についてのみ賠償請求されることがある。

・労働契約では、予め賠償金を定めることは許されない。

・賃金は法律で定められたもの以外を引いてはいけない。